Изза прошедшие годы приоритеты в кадровой политике группы НЛМК трансформировались, рассказал Станислав Цырлин, вице-президент группы сообразно кадрам. Ежели заранее главной задачей кадровой здание было аккомпанемент расширения бизнеса группы и выхода ее для новые рынки, то нынче положение изменилась. Главной задачей стало повышение эффективности, которое во многом связано с улучшением качества управления компанией, подчеркнул он.
Кадровая эволюция
Приоритеты кадровой политики в большинстве компаний Европы остаются станет консервативными. Изменения в них происходят не проворно, следует из результатов ежегодного исследования People Advantage 2013 международной консалтинговой компании The Boston Consulting Group (BCG). Темы, которые оказались в самом верху списка приоритетов компаний участников опроса, находятся там уже не запевало год. Возможности, которыми располагают работодатели в таких областях, ровно «управление талантами и развитие лидерских навыков» разве «управление результативностью и учение вознаграждений», временно не соответствуют даже тем усилиям, которые были потрачены для них в последние годы, заключают консультанты.
Однако сворачивание программ в этих областях не разновидность, утверждают они. Господство талантами и выстраивание системы вознаграждения чересчур сложные темы, воеже надеяться через инвестиций в них быстрой отдачи, заключают консультанты. Словно показывают результаты опроса, господство талантами и развитие лидерских качеств попали для первое полоса в списке приоритетов респондентов 20 из 25 европейских стран. В большинстве из них инвестиции в соответствующие программы окупаются медленнее только, отмечают консультанты.
Долгая тропинка вверх
Типичные программы развития лидерских качеств рассчитаны для долгосрочную перспективу, следует из результатов исследования BCG. Конец сообразно карьерной лестнице для вершину корпоративной иерархии, сообразно данным консультантов, обычно занимает в крупных европейских компаниях через 10 перед 12 лет. В 60-80% случаев работодатели предпочитают продвигать сотрудников изнутри, отмечают они.
В России в 2013 г. в списке приоритетов кадровых служб крупных компаний для первое поприще вышло господство результативностью и выстраивание системы вознаграждения. Другими словами, работодатели внимательно изучают, чем заняты сотрудники для рабочем месте, а кроме подбирают наиболее эффективные меры стимулирования увеличения производительности труда, пишут авторы отчета.
И это не нехотя, утверждает Бартоломео Банке, начальник московского офиса BCG. Ежели в прошлом году российские работодатели могли позволить себе смотреть в относительно отдаленное будущее, то уже в этом многих интересует эффективность бизнеса здесь и теперь, утверждает Банке. Компании хотят аристократия, какую конкретно занятие выполняет тот тож другой помощник в компании и после который она ему платит бумажка, утверждает он.
Респонденты считают эту тему критически важной, однако инвестиции, вложенные в отделка систем управления результативностью, окупаются безгранично небыстро, выяснили в BCG. Компании, которые всетаки же добились успехов для этом пути, подобрали чтобы каждого сотрудника ясные критерии результативности. А кроме внимательно следят ради выполнением этих критериев и повышают сотрудников сообразно службе сиречь выплачивают им дополнительное оклад в настоящий зависимости через выполнения поставленных задач, пишут консультанты. Токмо в этом случае получается, который большинство передвижений менеджеров сообразно карьерной лестнице воспринимаются наравне логичные и заслуженные, сплетня о несправедливости, фаворитизме тож кумовстве утихают, а у сотрудников появляется доверие, сколько хорошая делание не останется незамеченной....